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Tests de recrutement

Lors d’entretiens d’embauche, vous pouvez être amené à faire passer un ou plusieurs tests. Il en existe de multiples sortes : des tests de personnalité, des tests de raisonnement, …Les tests reposent ils sur une approche scientifique ? Les tests sont des outils objectifs pour fiabiliser le recrutement. Ils font appel à une analyse rationnelle, et reposent bien sur une démarche scientifiqueDans quelle mesure la personnalité est-elle dépendante de l’état émotionnel du candidat au moment de la passation ?Le test de recrutement est un moyen de pronostiquer la performance d’un candidat. Son humeur ne modifie pas les résultats. Les psychologues font en effet en sorte qu’on ne mesure pas l’état émotionnel du candidat, mais bien une personnalité plus profonde. « Si vous répondez au test un jour où vous êtes énervé, il n’y a pas d’impact sur le résultat en tant que tel de l’outil ». Sur des tests de raisonnement, l’environnement a un poids beaucoup moins important, mais le candidat qui répondrait au même test pendant six mois homogénéiserait et fausserait ainsi les résultats. Dans ce cas, « on ne mesure plus ses capacités de raisonnement mais d’apprentissage ». Afin de pallier à ce biais d’apprentissage, des tests de raisonnement basés sur des banques d’items sont désormais utilisés par les entreprises.  Quelle est la valeur ajoutée de l’utilisation des tests de recrutement par rapport à une évaluation sans outil (entretien classique) ? Dans un entretien classique, « on ne va pas forcément identifier en amont des critères, ni créer des questions pour les évaluer ». Au contraire, dans le cadre d’un test de recrutement, les employeurs ont des informations sur le candidat avant même qu’il ne se rende à l’entretien. Elles concernent ses motivations ou son comportement, qu’il n’est parfois pas capable de formuler lui-même. « L’avantage du test, c’est qu’on pose des questions qui permettent au candidat de découvrir certains pans de sa personnalité dont il n’avait pas forcément conscience ». Les tests de recrutement sont également l’occasion de penser en amont l’engagement et l’intégration du candidat à son nouveau poste. Cubiks vient par exemple de lancer une nouvelle fonctionnalité qui permet aux entreprises d’inclure des vidéos informatives sur l’entreprise pour que le candidat, dès les premières phases de sélection, puisse déjà s’y projeter.  Dans quelle mesure peut-on s’appuyer sur les tests de recrutement pour prendre une décision ? Pour que le test de recrutement soit un « outil fort d’aide à la décision », il faut :
  • Identifier les compétences nécessaires au poste : on définit ce qu’on cherche à mesurer, avant même de savoir quel type de test on va utiliser
  • Bien choisir son test : on vérifie que le test mesure les critères qu’on recherche et s’il est bien construit
  • Former les utilisateurs : il faut que la personne qui accède aux résultats sache les interpréter et en connaisse les limites
*source : myrhline.com

Mots-clefs : carrières et entreprises, conseil RH, recrutement, tests psychotechniques

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